| 论企业人才配置与激励 |
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企业管理工作是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设中的现代化大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术。而提高管理范术则是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证。
一个企业要想发展，除了注重企业战略的研究、企业规模与实力的分析、品牌战略和创新管理的实施、建设强有力且团结的领导班子建设之外，还要懂得人才和和员工的参与是企业通向成功的重要因素。人才的管理始终是关键的环节。在社会主义市场经济条件下，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业由被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人也人被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿择业的劳动者。在人才可自由流动的制度下，企业如何合理配置，激励使用人才，已成为当前的重要课题。
一、人才要合理配置
所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。这对于企业发展有着重要的影响，人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，各尽所长，对于企业的发展是有利的。否则既无法完成组织的既定目标，又会使员工产生不满，降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
合理配置人力资源，吸收新成员，可分为两类。其一是正常补交，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作的补充，其岗位责任明确，可比照对原有职工的要求对新职工提出约束。其二是开设新业务的需要。设立了新的机构，出现了方向性明确和并不明确的新的岗位职责。每一个人的能力分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前个人所有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在的能力是可以发展的在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格气质都可以为未来从事某种工作提供基础。所以，身为管理者，要考虑到求职者的实际情况。对于岗位职责的明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，这就是“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，如不能明确的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上。
在现实中，往往存在着重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。高薪诚聘高级管理人员就单纯强调现实能力的做法。这种做法对企业发展极为不利。因为企业是一个共同体，人员频繁变动对企业损失很大，加上从外部聘请可能挫伤内部员工的期望，导致其心理的不平衡和积极性降低。所以，如不是为了宣传企业形象，还是应把目光放在发掘内部现有的人才资源上。
二、人才要适时激励
配置是一个基础，在做到其相对合理之后，就要考虑如何通过各种手段适时激励、不断培养，从而为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，以满足个人的需要。过去我们从主要靠精神激励，近年来又盛行以金钱为代表的物质刺激。精神不是万能的，金钱更不是万能的，物质激励不能代替一切。企业的目的是获得最大的利润，而员工的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有着经济动机，如果在能判断员工工作效率比往常提高多少的前提下，给予员工一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是员工得到实惠，企业增加了收入，方便了管理。然而我国目前普遍收入很低，低水平的生活决定了企业员工对于收入的重视。从长远看，如果使员工始终进入一个不断增加收入产生更高期望值的循环中，企业也就陷入了只能不断扩大盈利的境地，一旦盈利降低，后果可想而知。
1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥经过反复实验，研究发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系。相反职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。梅奥提出：人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，要调动其积极性，必须从社会、心理方面去努力。工作效率取决于员工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是员工所要满足的需要的一部分，大部分的需要是感情上慰藉、安全感和归属感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能卓有成效地工作，“人尽其才，物尽其用”，那么在我们管理之中就不存在“人才短缺”的问题。我们也许仍旧感到资源的匮乏，但是，我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时匮乏的是一种使每个潜在的人成为现实人才的制度。科学地、合理地加强企业人才的管理刻不容缓。
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